сегодня: 17 июля, вторник
карта сайта обратная связь расширенный поиск
 искать

Выпуск № 169 от 24 сентября 2009 г.

 
Регистрация Вход
ПЕРВАЯ ПОЛОСА ВЛАСТЬ ПОЛИТИКА РЕГИОНЫ ЖИЗНЬ РЕКЛАМА ПАРТНЁРЫ КОНТАКТЫ ПОДПИСКА
Подписаться на наше издание через Интернет можно на сайте ГП "Пресса" www.presa.ua с помощью сервиса "Подписаться On-line"
Акценты дня



Архив

  « Июль 2018 »  
ПН ВТ СР ЧТ ПТ СБ ВС
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          

  Главная / КОМЕНТАРИИ / Увольнение «по дисциплинарке»

24.09.2009 , № 169 от 24 сентября 2009 г.

Увольнение «по дисциплинарке»

Домашний юрист

Сегодня мы продолжаем знакомить читателей с нормами трудового законодательства, в частности, с процедурой увольнения по инициативе работодателя.

Одним из оснований расторжения трудового договора (увольнения) по инициативе собственника или уполномоченного им органа является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Такое основание предусмотрено пунктом 3 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ). В этом случае необходимо, чтобы работником был совершен конкретный дисциплинарный проступок, то есть допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, противоправное и виновное, чтобы оно имело систематический характер, и за предыдущие проступки к работнику применялись меры дисциплинарного и общественного взыскания с соблюдением порядка их наложения, которые не дали позитивных результатов; вследствие чего дальнейшее пребывание такого сотрудника на работе противоречит интересам производства.

Систематическим нарушением трудовой дисциплины считаются нарушения, совершенные работником, который и раньше нарушал трудовую дисциплину, за что привлекался к дисциплинарной и общественной ответственности, и нарушил ее снова. Одноразовое нарушение трудовой дисциплины работником не может быть основанием для его увольнения с работы, за исключением руководителей и некоторых других категорий работников, которые могут быть уволены за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей.

Согласно статье 147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины может применяться только одна из таких мер взыскания: выговор; увольнение. Однако, законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (например, понижение в звании для сотрудников ОВД и т.п.). Любое дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но не позже месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Взыскание вообще не может быть применено, если прошло более 6 месяцев со дня совершения проступка. До его наложения работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Отказ работника давать объяснения может быть зафиксирован соответствующим актом. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, но за него работник может быть привлечен ко всем видам юридической ответственности: уголовной, административной, материальной, дисциплинарной (естественно, при наличии оснований для этого). Не препятствует наложению взыскания лишение работника полностью или частично премии, процентной надбавки за выслугу лет, так как эти меры не являются дисциплинарными взысканиями. При избрании вида взыскания должны учитываться степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых он совершен, и предыдущая работа сотрудника. Взыскание оглашается в приказе (распоряжении), о чем работника информируют под расписку. Оно может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством.

Увольнение возможно только за проступок, допущенный после применения к работнику мер дисциплинарного или общественного взыскания, которые не утратили своего действия. Если на протяжении года со дня наложения взыскания к работнику не применялось новое, считается, что он не имел взыскания. Если же работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя добросовестным, то взыскание может быть снято до истечения годового срока.

Обращаем также внимание, что расторжение трудового договора на основании п.3 ст. 40 КЗоТ может быть произведено только по предварительному согласию профсоюза, членом которого является работник. Такое расторжение без согласия профсоюза допускается лишь при увольнении с предприятия, где нет первичной профсоюзной организации, или при увольнении работника, который не является членом таковой.

юрисконсульт.

 


КОММЕНТИРОВАТЬ комментариев: 0
 
 
 
   
© Рабочая Газета, 2008-2010.